當(dāng)今，有越來越多的技術(shù)型企業(yè)需要轉(zhuǎn)型。為何技術(shù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型漸成“風(fēng)尚”？答案或許并不是源于企業(yè)本身的技術(shù)革新不到位，而是企業(yè)在管理思路上不能很好地協(xié)調(diào)技術(shù)人員與操作人員等體系的分工。從而導(dǎo)致越來越多的技術(shù)型企業(yè)向市場(chǎng)型企業(yè)轉(zhuǎn)型。涂料企業(yè)作為不折不扣的技術(shù)型企業(yè)，了解必要的管理之道才能更好地革新自身技術(shù)，繼而在市場(chǎng)上占據(jù)一席之地。
初創(chuàng)型著名涂料品牌企業(yè)避免遭遇一潭死水
優(yōu)米網(wǎng)創(chuàng)始人王利芬告誡我們：創(chuàng)業(yè)公司最常見的死法，就象人死是斷氣一樣，公司死是現(xiàn)金流斷流。1.產(chǎn)品服務(wù)都不好時(shí)大打廣告；2.公司還未成形還未基本定位，就花錢做市場(chǎng)和品牌；3.做出錯(cuò)誤的決策，浪費(fèi)人力物力資源；4.創(chuàng)業(yè)型小公司非擺出大公司的做派，做精致的公司介紹手冊(cè)等；5.無實(shí)質(zhì)性必要的快速擴(kuò)張。
初創(chuàng)型企業(yè)很容易犯眼高手低，欲速不達(dá)的錯(cuò)誤。過于著急把自身尚未完善的產(chǎn)品推向市場(chǎng)，頻打廣告期望一蹴而就。迅速成長(zhǎng)的企業(yè)如果沒有根基就如同泡沫——雷聲大雨點(diǎn)小。
想要贏得市場(chǎng)務(wù)必要擯棄“一步登天”的年頭，縱觀世界百?gòu)?qiáng)企業(yè)的初創(chuàng)，都從不起眼處開始?xì)v經(jīng)多年發(fā)展得以成就。
這兒，可以拿沃爾瑪來舉例。說起沃爾瑪就要提到他的創(chuàng)始人山姆•沃爾頓。1918年，山姆•沃爾頓出生在美國(guó)阿肯色州的一個(gè)小鎮(zhèn)上。1936年，山姆•沃爾頓進(jìn)入密蘇里大學(xué)攻讀經(jīng)濟(jì)學(xué)士學(xué)位，并擔(dān)任過大學(xué)學(xué)生會(huì)主席。1940年，他大學(xué)畢業(yè)報(bào)名參軍，服役于美國(guó)陸軍情報(bào)團(tuán)。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質(zhì)的零售店，取名沃爾瑪。沃爾瑪起初是一家小型的零售店，因?yàn)閰R集了許多商品，人們不用一處一處分散挑選可以在沃爾瑪零售店一次性購(gòu)齊所需，當(dāng)然保障產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，沃爾瑪銷售的產(chǎn)品價(jià)格低廉，營(yíng)銷手段多為薄利多銷型。不久就在市場(chǎng)上打響了旗號(hào)，經(jīng)過了40多年的發(fā)展，沃爾瑪已然成為全球最大的零售商。
雖然，沃爾瑪?shù)睦痈m用于市場(chǎng)類型的企業(yè)從中借鑒，但是作為技術(shù)型的涂料企業(yè)其類比性不容小覷。產(chǎn)品好才能開拓市場(chǎng)，若是產(chǎn)品本身價(jià)值有限那么市場(chǎng)期許就會(huì)下降，更別提未來發(fā)展了。可以相信山姆的“女褲理論”是基于優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。有好的產(chǎn)品才能再談好的營(yíng)銷，這是初創(chuàng)型涂料企業(yè)需要規(guī)避的“急功近利”心態(tài)。
管理心理學(xué)：管理者需要哪些能力
產(chǎn)品好了，營(yíng)銷有了。那么要有好的管理體系，企業(yè)才能保持上下合一穩(wěn)步發(fā)展。德魯克在談管理時(shí)說：第一,要有目標(biāo)感。第二,要有商業(yè)意識(shí),要清晰地知道投入產(chǎn)出比。第三,要專注,不要被機(jī)會(huì)沖了頭腦。第四,要對(duì)數(shù)字敏感。第五,情商要高。第六,要善于學(xué)習(xí)和總結(jié)。第七,要學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)資源。第八,從你管理的第一天起,就要學(xué)會(huì)培養(yǎng)人。
八點(diǎn)，很短，卻蘊(yùn)含了現(xiàn)代管理學(xué)奧義。企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。“管理是一門學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個(gè)醫(yī)生付諸實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付諸實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付諸實(shí)踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)。”
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將理論與實(shí)際相互結(jié)合，我們是否可以推論：管理學(xué)在心理學(xué)范疇上需要符合員工符合組織的期許，與此同時(shí)——符合管理者本身的心態(tài)處境。一位企業(yè)家這樣闡述：組織如同編織，編織的“經(jīng)”為流程，編織的“緯’為層級(jí)，最終織成的畫面為形態(tài)。好的管理者能夠使得組織成優(yōu)缺相抵發(fā)揮組織內(nèi)各個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)。這句話就如同教育學(xué)中“應(yīng)材施教”的概念。
管理并非“王道”人性才是首要
針對(duì)管理心理學(xué)，先來舉例：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家阿希做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)。他給被試者看一張列有聰明、靈巧、勤奮、堅(jiān)定、熱情等五種品質(zhì)的表格，要求被試者想像一個(gè)具有這五種品質(zhì)的人。被試者普遍把具有這五種品質(zhì)的人想像為一個(gè)理想的友善的人。然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個(gè)適合的人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來的形象，而產(chǎn)生了一個(gè)完全不同的形象。
很多學(xué)術(shù)人士會(huì)從心理學(xué)上分析上述案例中被試者產(chǎn)生天壤之別的心理影射。作為非專業(yè)人士?jī)H從人文角度加以解釋：與人為善的管理貌似不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)珔s是團(tuán)隊(duì)最好的凝固劑。著名表演藝術(shù)家趙本山老師家喻戶曉，但是其從演員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)型也十分成功，值得學(xué)習(xí)。
趙本山對(duì)待徒弟的辦法是“訓(xùn)完再哄”。他說：我這些弟子，一個(gè)人有八個(gè)心眼，但誰也騙不了我。趙本山的徒弟小沈陽(yáng)和幾個(gè)演員曾私自走穴。趙本山寫了一份處理意見，上面有四個(gè)字“我很痛心”。其中，有一位演員被撤銷了藝術(shù)團(tuán)副團(tuán)長(zhǎng)的職務(wù)。徒弟們私下里管趙本山叫“老爸”，張小飛和小沈陽(yáng)都說：頭也嗑了，和老爹一樣的。有人則評(píng)論：東北人覺得感情比合同重要，趙本山的管理模式更“江湖化”。
或者，“江湖化”更顯“人性化”。在記者的一些采訪中，不難發(fā)現(xiàn)，類似“立邦”、“STO”等許多大型企業(yè)都本著“以人為本”的主導(dǎo)管理思想穩(wěn)步向前。管理者的嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)不變，并且在協(xié)調(diào)員工利益中起到關(guān)鍵作用。引用知名企業(yè)家陳向東博士的話：三分能力的員工，干五分的事（企業(yè)滿意），拿四分的錢（員工滿意），答案：企業(yè)和員工都滿意。
能力三分的員工可以通過企業(yè)的“人性化”管理盡心盡職地為企業(yè)工作——干五分的事，企業(yè)回報(bào)是四分：超出員工自身能力價(jià)值而又不多于實(shí)際成效收益。這是一種大智慧，但也是一種“人性化”的體現(xiàn)，站在員工的角度考慮問題不僅不失企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和流程化還能夠使員工更為盡心盡力，盡職盡責(zé)。
